Viele Branchen klagen über Fachkräftemangel und fehlenden Nachwuchs – das ist nichts Neues. Aber wo liegen die Ursachen tatsächlich? Handeln Arbeitgeber richtig und setzen Politiker die korrekten Impulse? 

Essay zum Thema Personal-Strategien (© S.Braun-Speck, Zeichen mit LZ: ca. 6.200)

Tipps für Personalentscheider

  1. Als Arbeitgeber absolut flexibel werden! Gleitenden Arbeitsbeginn, freie Zeiteinteilung sowie Abend- und Wochenend-Arbeit auch remote (im Homeoffice) ermöglichen. JobSharing (Arbeitsteilung) und andere Teilzeitmodelle anbieten. Und anstatt Positionen unbesetzt zu lassen Externe Mitarbeiter auf Zeit einsetzen.
  2. Familienfreundlichkeit! Frauen und Kinder müssen unbedingt in jeder Hinsicht unterstützt werden – über AG-Flexibilität hinaus. Älteren Arbeitnehmern z.B. Auszeiten, interne Arbeitsplatzwechsel und Gesundheitsmanagement anbieten.
  3. Employer Branding muss authentisch sein! Was AG z.B. auf Social Media Plattformen behaupten, muss stimmen. D.h. die innere Haltung muss wirklich da sein!
  4. Talentmanagement. Selbst aus- und weiterbilden! Heißt vor allem: Den Nachwuchs für Fach- und Führungsaufgaben gezielt nach praktischen und intellektuellen Fähigkeiten (nicht nach Schulnoten) intern fördern.
  5. Internes Personalmarketing ist ebenso wichtig wie externes. Mitarbeiter können z.B. durch gemeinsame Aktionen (z.B. Firmen-Events. Sport, etc) emotional gebunden werden.

Zur Info: Diese Liste umfasst nur einzelne Ansätze möglicher Personalstrategien und ist nicht vollständig!

Beispiel 1: Ein üblicher Weg der Personalbeschaffung sieht so aus: Fach- und Führungskräfte werden gezielt bei der Konkurrenz abgeworben, teilweise über die Landesgrenze hinaus. Dies durch interne Personalbeschaffer oder externe Headhunter.

Die Kosten sind enorm! Sie betragen ca. 30% eines Jahresgehaltes. Bei Fach- und Führungskräften sind das schnell 20, 30, 40tsd Euro – für die Besetzung einer Position. Oft dauert es Monate, in vielen Fällen sogar Jahre, bis passende Mitarbeiter gefunden wurden.

Die lange Wartezeit, in der Stellen oft nicht besetzt und Vorhaben nicht realisiert werden können, Produkte nicht entwickelt und Kunden vergrault werden, ist oft eine  Zerreissprobe  für die Unternehmen.

Weiterbildung & Interimslösungen helfen

Ansatz zu 1: Wäre es nicht günstiger und zeitsparender, einen langjährigen Mitarbeiter für die zu besetzende Position weiterzubilden und fit zu machen? Und währenddessen externe Mitarbeiter (Interimsmanager, Zeitarbeiter, Freiberufler, siehe: www.jobhopper.de) zeitbegrenzt einzusetzen? Auch KMU´s profitieren davon.

Employer Branding bietet reelle Chancen

Beispiel 2: Eines der jüngeren Themen der Personaler  ist das „Personalmarketing“ beziehungsweise „Employer Branding“.

Die großen Unternehmen betreiben es mit Hingabe. Der Mittelstand versucht sich daran; die kleinen Unternehmen halten es aber für sich nicht umsetzbar – sind sie zu klein? Nein. Denn Personalmarketing umfasst INTERNE und EXTERNE Maßnahmen.

Extern zum Beispiel durch Social Media Maßnahmen. Intern beispielsweise durch ein gutes Betriebsklima und Familienfreundlichkeit – echter, authentischer Zugewandheit. Das ist der entscheidende Punkt: Der authentische oder eben nicht wahrheitsgemäße Auftritt als Arbeitgeber.

Schreibt eine Firma (egal ob KMU oder Konzern) auf seiner Website z.B. das es flexible Arbeitszeiten gibt, aber in Wirklichkeit jeder Mitarbeiter, der z.B. Gleitzeiten nutzt, schief angeguckt wird, dann stimmt der „Außenauftritt“ nicht mit der „Realität im Unternehmen“ überein.

Und das merken die Mitarbeiter schnell. Sie nehmen es übel, ein schlechtes Betriebsklima ist die Folge; Mitarbeiter gehen wieder, wenn die Gelegenheit da ist; sie geben im Internet schlechte Arbeitgeberbewertungen ab – und siehe da: Der Fachkräftemangel ist hausgemacht!

Beispiel 3: Politiker, Handelskammern, Verbände und andere Institutionen bemühen sich z.B. darum, Deutschland für ausländische Fachkräfte und Schulabgänger aus ganz Europa attraktiver zum machen. Für das Jetzt und die nahe Zukunft. Doch warum konzentrieren sie sich bei ihrer Beschaffungspolitik so sehr aufs „Importieren“ – anstatt aufs „intern lösen“? Im Rahmen dessen ist unverständlich, dass deutsche Jugendliche arbeitslos sind und keinen Ausbildungsplatz finden, aber junge Menschen aus ganz Europa in den Norden reisen, um hier ausgebildet zu werden. Warum ist das so? Versagt unser Schulsystem so massiv, dass die Jugendlichen hierzulande schlechtere Voraussetzungen mitbringen, als z.B. Spanier?

Sichtweise: Neugestaltung der Anforderungen bei Azubis?

Ansatz zu 3: Warum unterstützen Unternehmen das Bildungssystem nicht stärker? Warum werden Mädchen nicht schon im Grundschulalter für Naturwissenschaften interessiert? Warum Talente missachtet, anstatt gefördert? Das geht durchaus. Siehe: www.sii-kids.de Im Klein- und Mittelstand, gerade im Handwerk, beklagen Ausbildungsbetriebe zudem, dass die Jugendlichen, die von der Schule kommen, nichts können. Das hat dazu geführt, dass heutzutage in extrem vielen Berufen ein Abitur oder zumindest ein herausausragend guter mittler Schulabschluss vorausgesetzt wird.

Hinterfragen Sie: Muss das sein? Sind gute mathematische Fähigkeiten wichtig für eine Tätigkeit mit den Händen oder zum Beispiel im Hotelwesen und Gastronomie? Für Jobs in der öffentlichen Verwaltung? Müssen wirklich alle Azubis die Fähigkeiten mitbringen, um Meister werden zu können? Die Grundkenntnisse z.B. in Mathe können sich in vielen Berufen gut und gerne auf die Grundrechenarten begrenzen. Sofern selbst die nicht beherrscht werden, können sie im jeweiligen Ausbildungsbetrieb innerhalb kürzester Zeit erlernt werden. Hier sind sie nämlich praktisch anwendbar und deshalb leichter erlernbar! Und nicht zuletzt ist die Erwartungshaltung der auszubildenden Betriebe nicht zu hoch? Dürfen sie „fertige“ Schulabgänger erwarten oder haben sie die Aufgabe, diese jungen Menschen anzulernen? Und: Es wäre ratsam, Azubis nicht ständig im Betrieb tatenlos herumstehen zu lassen, sondern ihnen (Übungs-)Aufgaben zu übertragen. Denn durch Praxis, durch Selbsttun, lernen Schüler leichter!

Familien stärken: Der Nachwuchs wächst nicht auf Bäumen

Beispiel 4: Familienpolitik in Unternehmen. Ja, viele mittlere und große Unternehmen bemühen sich bereits, Strukturen zu schaffen, die Beruf und Familie vereinbar machen. Aber das reicht nicht! Bemühen ist nicht genug. Die innere Haltung muss sich ändern und das auf allen betrieblichen und gesellschaftlichen Ebenen. Denn: Der Kindermangel ist das Problem vor dem Fachkräftemangel … Heißt für alle Beteiligten: für Frauen muss ein lebenswertes Umfeld geschaffen werden, damit sie gerne (viele) Kinder bekommen. Damit den Deutschen der Nachwuchs nicht ausgeht … Es gibt viele geburtenschwache Jahre aufzuholen! Berufstätige Frauen, die gerne Kinder bekommen möchten, müssen unterstützt werden. Durch absolute, tatsächlich gelebte Flexibilität der Arbeitgeber; durch Anerkennung und Stärkung seitens der Gesellschaft; durch finanziellen Ausgleich (Gehaltsaufstockung) bei Teilzeitarbeit. Durch Betreuung von Kindern zuhause – ein toller Nebenjob für die Generation 60+ … Kita-Plätze zu schaffen ist nur ein Baustein von vielen.

Die Deutschen sterben aus, weil Nachwuchs fehlt.

Recherchiert: Laut dem statistischem Bundesamt gab es 1950 rund 69 Millionen Deutsche (BRD + DDR zusammen) davon 30 Mio. Kinder/Jugendliche (unter 20jährige). Schon 1970  gab es 10 Millionen Deutsche mehr – also 78 Mio. Davon waren immer noch 30 Millionen Kinder und Jugendliche. 40 Jahre später, im Jahr 2010, gab es rund 82 Mio. Deutsche mit nur noch 18 Mio. Kindern! Bedeutet: Die Anzahl Erwachsener zu der Anzahl Kinder/Jugendl. ist unverhältnismäßig geworden!

Mit der Grundrechenart „Dreisatz“ kalkuliert: Vor 60 Jahren waren 43% der Deutschen jünger als 20 Jahre; also kamen auf 6 erwachsene Menschen 4 Kinder/Jugendliche. Heute sind nur noch 21% jünger als 20 Jahre. D.h. auf 8 Erwachsene kommen nur noch knapp 2 Kinder/Jugendliche. Das ist nicht nur in Punkto„Rente“ problematisch – Fakt ist: die Deutschen bekommen kaum noch Nachwuchs. Der fehlt auch der Wirtschaft. Statistik: www.destatis.de/DE/ZahlenFakten/Indikatoren/LangeReihen/Bevoelkerung/lrbev01.html

Quellen/weiterführende Informationen: